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蓝血研究
01
任正非在干部管理工作汇报会议上的讲话
一、干部管理工作一定要对准贡献这个目标，在贡献面前人人平等。总干部部要抓住时机，支撑公司队伍换血以祛除平庸与惰怠，打造一支可支持公司在未来占领胜利制高点的钢铁干部队伍。
总干部部以及各级干部管理的所有一切工作要对准目标，这个目标就是贡献。管理就是要强调干部的实际贡献，而不是过于强调干部的素质。过去把素质看得很重，没有贡献怎么可以？这个人能力用素质模型去评价或许不强，但实际贡献很大，为什么不可以先提起来？提起来后继续考核、考试素质，不行还可以下去，归队当兵。每个干部都说自己有贡献，那就公示出来，大家评议，可以贴在网上去嘛。
要大胆在火线中选拔，在战壕中提拔干部、专家、专业人员，要让一些优秀人员直接穿越上来，以激活干部群体和组织。干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面，聚焦胜利。
主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰，迫使自我学习，科学奋斗。下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。实在需要向下安排岗位的，一定先降到所去岗位的职级，并继续考核不放松；
专家一定通过“以考促训”提高自己的能力，不断的通过循环考核、考试，在实践中作出贡献才给以评价。在循环考核、考试中区别使用，以及合理淘汰；
专业人士主要作好自己的本职工作，对过程负责，不对结果负责，准确、及时、认真的服务，实行绝对考核，不进行相对考核，不实行末位淘汰。考试岗位不变，也许每次考试题目也不变，不同专业、不同职级考试不同。可以工作到五、六十岁。
出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员，没有出成绩的地方，要客观评价、综合考虑，不完全是简单的数据。我们对干部不求全责备，可以提拔起来再要求他改正自己不足的地方，不要总是提拔乖孩子上来。我们现在就要通过这3－5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉，要下决心换一批血。不然5年以后，我们要去争夺世界战争的制高点时，干部还是稀稀拉拉的样子，那么现在留下那些干部有什么用？
干部管理是每个部门一把手的责任，总干部部及各级干部管理体系是支撑系统。在这个大原则定下来以后，也要允许总干部部大胆行使一些必要的权力，将不合适的干部及时识别、铲除和替换。
二、抓紧时间精兵简*，加快干部专家破格提拔步伐、加快对平庸干部淘汰。淘汰从机关开始、从高级干部开始，从一层AT开始。
华为不是永恒可以在这里工作的，要抓紧时间精兵简*、减少不贡献或贡献不大的冗员。合理分步骤地改组AT团队，AT必须是领导胜利的团队。当前形势下公司不是大力扩张阶段，是战略收缩与巩固阶段，不能好好干活的人就应该离开。精简的对象也可以是高级干部，高级干部有什么不可以淘汰的？平庸、惰怠和落后的高管淘汰了，下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部，淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。
机关干部不能官官相护，能干的人没贡献也要退出。随着我们管理水平越来越高，也不需要这么多所谓能干的人呆在机关，能干的人没贡献也要走人。要加快基层专家、客户经理、支撑服务的人员破格提拔的步伐，因为流水不腐、户枢不蠹，平庸与落后干部堆积，公司迟早要败掉。所以机关干部不能官官相护，机关要接受一线的评价，努力为前线服务、支持、合理监管，基层才会信任你。机关铲除了平庸的人员，一线还有其它优秀人才可以上来。在当前的干部梳理中，这个干部原来是正职，现在改为副职，为什么要做这样的事？从正职岗位上不合格清理的，就可以直接到内部劳动力市场找工作去了。我在公共关系部讲话，英国、法国这些公共关系的头，如果不冲锋上战场，只会写PPT，那就转为负责日常流程执行的职员去。
总部机关应优化管理，实行大部门制，减少重复劳动。你们的重复“劳动”，就是搞乱整个战场，增加一线负担。机关人浮于事重复劳动这种创造就业方式，就是逃避上战场，责任由各体系干部部长承担，你看不清你本部门的人浮于事以及整个机关的平台的重复建设，就是你的任职还不合格。
机关当前要加快专业队伍的建设，分清楚哪些是专业岗位，让他们稳定工作，不流动，不相对考核，只有不合格才淘汰。这样机关逐渐转成专业岗位的稳定，大量的人现在所从事的工作，由于其流程和体系的约束，都是相对确定的，都是专业岗位工作。一是流程稳定了，二是专业操作岗位稳定了。放权的工作就可以大胆一些。美国国家就是职员制，所以一换领袖，它完全转得过来。它有两条边界，一条是宗教，一条是法律，有了这两条边界，它就放开创新汹涌澎湃。
在实施机关挤压时，不准机关利用权力往下塞人，除非你能找到帮助作战胜利的机会点。若机关的人都挤压到一线去，不就把一线英雄的岗位抢了么？说下面的员工水平没有你高，但是人家在战场上爬冰卧雪，在直接贡献，你凭什么要挤掉人家？所以，机关挤压出来的干部专家，就是到内部劳动力市场，再组成敢死队上战场。机关人员到一线打赢了，可以拿奖金，但不能涨级，涨级机会主要留给在一线作战的基层人员，若一线存在空额，再填补上去。当一线也不需要那么多人时，就大量组织机关人员的退出，带股票走没问题。
AT组织要定期改组，要敢于将AT中不能履责、不能管理的人剔除掉，他们要从AT团队出去，不管是多高级别。落后的部门连一把手都不能进AT，可以置换一些基层优秀员工上到AT团队来。我们改革AT团队，可以先从一层AT开始改。要认识到当前的考*长就是要检验个人贡献与能力，是祛除平庸惰怠的一种重要方法，各部门要认真开展好。对于考*长工作有意见、不满意的高级干部，转做别的工作，现在我们就要精兵简*。
各部门要对干部群体进行主动梳理，对于不敢调整或调整不够的，部门的薪酬包可以打折、职级晋升要受控制。比如我们要求降级、降职的人要有百分之多少（辞职走的人不算），那些降职降级不够的组织，薪酬包要打折，升职也不给你；降职降级到位了，保留你的薪酬包。现在不能像过去那样盲目涨工资了，薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。今年我们降级只有13人，这么温和的干部部门，怎么胜任战胜制裁。
年股票要加大对中基层，以及破格提拔人员的配股力度。今年配股优先对15-18级，包括19级的优秀人员多配股。再往上，对破格提拔上来的人可以优先配。
对今年入职的应届生，通过考试选拔一批人员上关键项目或战略攻关项目，未能通过考核选拔的，可以进其他项目等统一安排工作。
对于11万软件人员，要通过考试筛选和尽职筛选，以提高我们软件开发的组织能力。比如考不好、干得好的，给他们做*继光的机会；考得不好、也干得不好，就淘汰；考得好、又干得好的，就是苗子。考核和考试双管齐下，以这个方式来持续过滤人员。
三、总干部部自己部门的改组要对准结果、对准胜利。大原则确定下来后，可以先开始干起来，其它细节方案再梳理、讨论，不断迭代组织建设的过程。
我们常说，监管的第一责任，不敢得罪人，还搞什么监管。一把手也不能把责任推给监管。干部管理工作要对结果负责，若管理结果不好，则相关干部管理组织要整建制置换；管干部的人，如果不是“赵刚”那样的，也要置换掉，到内部劳动力市场去，去找工作机会去。
大部门顶层机关的人力资源部负责*策的制定，还要进行相关数量的计算，可以考虑与干部部门分立设置，各负其责。但到下面的组织，人力资源和干部部主要工作是执行，应该可以合并。总干部部可以拿出解决方案来，再与人力资源部一起讨论。近期要拿出总干部部编制计划，以便上报审批。
华为大学是一个专业功能模块，是总干部部开展管理的一个工具。怎么用好这个工具，你们探讨，发挥它的作用就行。华为大学不要去对标社会上的培训考核指标，要对准胜利。世界上有最好的两个大学，*埔*校就是两条绑腿，抗大就是一条小板凳，小青年、初中生坐那里听一点革命真理，拿到一点火花，就去当高级干部了。
具体的工作思路不用过多沟通、汇报，大原则现在定下来后，应该允许你们行使权力，就大胆的先干起来。
02
总干部部、人力资源部学习要点
1、战时是最好识别干部与优秀人才、识别平庸与惰怠人员的时机，作为HR要拿出勇气，抓住时机，支撑主管与AT开展好“能者上、庸者下”的工作
（1）拿出勇气，从自己做起、立即行动，不敢识别平庸干部专家的HRD其实就是平庸的HRD，要首先下岗。干部管理要动真格的，具体工作真正落到我们自己头上的时候，我们的态度和做法是什么，为什么过去没有做好，是值得反思的。我们自己遇到事情是否真正敢于管理，过去口头上讲的很多要求和方法并不缺，但关键要真正落实。落实就是我们要从我做起，从自己的组织做起，从自己看到的干部管理的问题做起。首先就是脑子里不要长草，人力资源高层主管必须先学会“无我”，才能敢于管理，不敢管理的HRD首先要下岗。
（2）“能者上，庸者下”，过程中的关键在于明确在干部“下”的过程中如何杜绝进入舒适区、进入不管区。当前从数据分析看，不少不合格干部处理后，包括转专业岗、降为副职等，其实继续留在“舒适区”、甚至进入了“不管区”等，比如发现不少干部转专业岗后长期不做任职资格认证，不获取专业资格，甚至长期个人职级高于岗位职级或专业任职资格不支持个人高职级，这些问题都没有被有效地管理，甚至被AT和HR长期忽视，这些人长期处于“隐形状态”。建议无论干部级别高低，可以根据考核与考试情况，分类梳理，可以直接进入预备队和内部人才市场，然后由市场机制决定是否退出。在机关职能服务的干部“上”这方面，要落实服务对象“反向评价和考核”，由受益的组织和业务来反向评价，真正体现业务贡献，而不是个人包装。
（3）要更系统性研究和设计干部的退出机制。没有有效的退出机制，退出管道的宽度和顺畅度也决定了我们人员新陈代谢的速度与难度。所以，退出机制的研究与完善至关重要，如果岗位始终被占着，不会有空缺，新的年轻干部、蒙哥马利们就没机会被提拔，不能担责承重。我们要多学习业界的好做法。美*有*官管理的新陈代谢管理机制，一个作战*官在一个岗位到了一定年限，若没有晋升上去，也无法适应其他岗位，就只有退出，这些都可以借鉴并结合公司实际来思考。
（4）干部调整后转专业岗，需要严格管理。干部一旦不胜任就转专业岗，现状我们看到干部不合格转岗后没有约束，很多时候没有按实际岗位去调整职级与薪酬，也没有人监督其是否真正从事专业实际工作，是否去获取专业认证，甚至出现在专业认证时的放水现象，这些问题都在冲淡公司队伍对专业精深的要求与导向，会对整个队伍在追求专业能力提升更好打胜仗造成冲击和影响。各部门要建立健全干部转岗位的管理机制，做好调整后的跟踪管理，尤其要跟踪那些南郭先生在队伍中是否还继续存在。
（5）战时状态下，人员退出和牛人招聘两手都要抓，从人员结构上调整，加速新陈代谢。人员规模控制的同时，把想要的人留下来，把不合适的人请出去，给招聘留个口子，主要招精英人物、关键领域急需人才。
（6）HR在发现问题后，要向CFO学习，要敢于举手，敢于处理。目前我们看到很多主管还是愿意做好人，不愿意做恶人，降级很难，所以才会出现这次梳理出来，半年多名干部调整，但仅有13个降个人职级的情况。HR要能及时发现问题，敢于举手，推动调整，而且要主动担责，担负起实施落实的责任。干部能上能下不能停留在口头上和纸面上，建议先从上半年调整中个转专业岗的干部入手，进一步的分析当前的管理现状，针对不合理的进行调整。
2、主动担责、支撑好AT，将激励资源聚焦，向作战一线中基层承重的作战队伍和优秀人才倾斜，向业务连续性及战略突破关键项目的贡献者倾斜，要有序稳步但坚决地调整当前职能机关职级过高的问题，导向冲锋，导向长期在一线作战贡献。
（1）要提升一线作战承重与贡献岗位的职级，适当降低机关职能的岗位职级。过去组织体系和岗位称重是基于中央集权和中央管控，总体上是金字塔型的职级结构。战时状态公司导向的“村自为战”业务模式下，“村自为战”意味着在代表处、区域承担更大的责任和压力，资源的分配也从过去自上而下的配置逐步转变为自下而上的市场化买卖和拉通，代表处与区域的管理影响度也在增加，为此，对他们岗位的定位和称重，尤其是贡献承重岗位且已经打出来优良结果的，都应该逐步抬起来，相应机关的逐步降下去，这样让职级高的在一线，将作战弹头部的职级“提高吸引力”、机关职能支持岗位“降低吸引力”，让干部专家都愿意到一线工作。各部门都要识别机关与一线，在资源有限和职级总量约束的情况下，重新去看激励资源的分布和职级结构的合理性。
（2）今年马上要进行配股工作，长期激励资源要聚焦，聚焦到业务连续性、关键项目、真正能够打仗的群体，承重贡献的中基层及优秀群体上去。在7/8月份HRD要利用今年长期激励的机会，把队伍里面的人认真梳理下，按照贡献和可持续做出贡献的潜力进行区分，对于优秀的人，也就是过去打的很好，又有能力做出更多贡献的人，HR要针对性的提出选用和提拔建议，以及把激励配上去。而对于过去的表现一般，改进的潜力也不高，那就要梳理出来，坚决实施淘汰。
（3）当前在AT运作质量、系统的赋能、AT运作效率与效果方面有所欠缺，急需加强。总干部部要尽快与相关部门协同，输出方法论，包括AT评估规则与模板、AT运作规则赋能材料、人力资源*策规则赋能材料、AT周边访谈方法与模板、运作抽检规则与模板等，并协助AT工作，做好服务及支撑，同时过程中发现问题也要大胆和及时举手。总干部部要大胆推动AT改组的工作，塑造真正能担责的AT团队。
03
员工讨论跟帖
观点一、正视问题，抓住战时状态的改革时机，切实实施干部队伍的新陈代谢，让干部队伍活起来
马蹄山烧烤王：
徙木立信！！！高级干部没响枪，口号喊得再响也没用。下面无数双眼睛看着，国*还枪毙了丢了山东的“韩省长”。做干部工作的人，走到每个部门的群众中，要找到那些要祛除的平庸的干部不会很难，而不是简单看这个数据那个考评。现在听到的声音很多是“怎么留下的都是这样的干部”、“怎么走的都是好干部”。
埋头做事举头看天：
就高级专家团队是否存在“南郭先生”，建议从如下几个方面做一下重点审视：
（1）专业任职资格与岗位职级偏差很大的场景，最近一些年，在管理岗期间时，岗位职级通常上升很快，很快到达主任工程师/技术专家岗位级别，当不再担任管理岗时，岗位职级依然保留下来，而专业能力并没有同步赶上。
（2）短期内技术职级提升较快人员/岗位职级提升很快的场景（比如1年内持续升级情况），常见“一鱼多吃”情况，即多年过往某件事情持续支撑多次快速升级，并未有新的重要贡献匹配
（3）专业知识经验输出几乎为“0”的场景，作为高级专家（内部汇总大家意见的胶片专家除外），不说在业界有影响力，至少在内部要体现自己的专业能力吧，如果说自己的专业能力如闷在葫芦里的饺子倒不出来，或不愿意分享传递，那这样的高级专家对公司有何益处呢？
（4）建议不要过于将“绩效考核”作为评判“南郭先生”的条件与标准，这样容易导致循环论证的误区，近几年的绩效考核承载了太多的东西，可信度已经大打折扣；豆腐就是豆腐，专业能力就是专业能力，不然很难进行下去.....
如何应用？
（1）基于以上一些场景统计分析审视，对非管理岗而言，以技术任职资格作为一个相对可以参考的基准（虽然任职资格也存在很多问题，但毕竟技术任职还是需要专业答辩与专业举证等要求，相对泡沫少一些），给出岗位职级升级/降级的建议，与本人沟通，如果本人有异议，可以采用类似“考*长”模式，进行公开技术答辩，是骡是马拉出来溜溜就很清楚啦！
（2）对管理岗而言，是否在某些领域试点能拿出多年前市场干部大辞职的魄力，重新竞聘上岗机制，这样才能真正让“能者上，庸者下”，既然管理岗职级承重这么高（很多19/20+），就应该让有能力，有意愿，有责任担当的人去领导，减少将熊熊一窝的情况！
范尼斯特鲁二：
这个也就呵呵了，某大运维BU的人基本上就在西安和代表处之间搞蛙跳，代表处主管一个个七老八十，没一个有海外经验的，反而去打压歧视人家从海外回来做过管理服务，懂得全运维流程的人。特别会帮领导掩盖网上事故，吹吹什么运维智能化，搞搞亮点，RTAC主管从没去过海外，8年10年没换，人送外号“西安土皇帝”。。。
八仙专用独木舟：
品德、格局、能力，缺少一样，都不会是一个合格的管理者，要么是平庸的南郭，要么是精致或不怎么精致的利己主义者。南郭提拔南郭，劣币驱逐良币。铲除平庸，不仅需要决心，更需要明智的方法，要避免让南郭操盘，要防止劣币继续驱逐良币。
潘勇：
1、从组织角度，组织要保持持续的活力，一定是需要从多个维度避免随着时间带来的沉淀与负担，尤其的组织人才，人才随着时间会越来越依赖组织，而组织是持续需要新鲜血液的，作为组织中的个体，就需要理解，任何人都会最终不再胜任组织需要的；就犹如任何人都会老死一样，事实是残酷的，我们需要释怀接受并主动拥抱这个事实。
2、从个人角度，个人要保持活力，就需要持续的有追求与梦想，并且通过个人长期职业生涯规划来牵引自己紧跟时代、持续学习，让自己的职业生涯尽可能长、贡献成就近可能多；就犹如让自己的生命尽快可能长、生命质量尽可能高一样的道理。公司不是家，虽然很多人和公司一起走过最珍贵的几十年，可能比家还亲，但公司要持续发展就必须按规律来办事，而不是单纯的感情。我相信，如果组织中的每个个体都积极健康发展，组织就一定是积极健康的状态。最后借用我近期收获最大的一句话：人生最大的财富，就是永不熄灭的激情！
弋勇：
流水不腐，户枢不蠹，只有始终处于激活状态，保持不断的学习和成长，组织和个人才可能适应当前和未来的变化。坦率地讲，危与机永远是并存的，放弃幻想，就需要大家踏踏实实站在新的起跑线上，面对新的机会，思考如何把握。近年来，一位老师一直深深的鼓舞着我，深受启发，他是公认的行业内最权威的专家教授，也已经是国务院学部委员了，但是依然保持努力学习的状态，每一次的研讨会发言，每一次的授课，都会精心准备，从不因为内容的熟悉而敷衍，每一次都认真准备，把握最新的国际与时代发展前沿，每次聆听都深受启发。试想如果我们组织内的每个人都能够有这种精神，又有什么不能攻克的呢？
就是这么NB：
战时看到了受业务影响海外大刀阔斧的进行优化，组织扁平化，提高人均效率，提高数字化，中国区虽然是压舱石承重墙，但组织中也不少人浮于事，高职级做着低职级的事儿，以HR体系来说，区总的HRBP独特价值在哪里，除了让代表处反馈报告数据，就是打着区总旗号做一些证明自己价值的事情，他们部分倒是有海外经验，但是不是可以去代表处去更有价值，中国区也就是对代表和运营商交付部长的海外必备经验做得好，这也说明海外经验是对的，海外和中国区的人员轮换并不会带来业务的冲击，太多人用客户和国情来绑架公司。
宋蓉蓉：
适者生存是大自然的法则，同样适用于公司，特别是对于处于战时阶段的华为。当然“适”不单单是要求适应战时的工作环境，更要融入、更要挑战、更要前进、更要打破固有模式。挖掘战时英雄，全团一股绳，劲往一处使！
打破固有模式，必须保证团队的活跃性，如果主管、领导没有创新、欠缺管理手段、重视讨好上级无视团队工作重心，必须换掉。
挖掘战时英雄，必须要给有潜力、优秀的人提供空间和机会，放大他们的作用，激发团队的创造力和竞争力，提升工作效率。同时，稳定团队人才，避免流失。对于战时英雄，直接上级或领导要注重培养，用好华为大学这个工具。
全团一股绳，劲往一处使，第一是强调作战方向，战时阶段，要全力支撑一线，人才、物资等的流向要有偏向性；同时，也要做好机关部门的监管，切忌出现一线奋战，而机关腐败的现象。第二是强调团队，要用好部门成员，碰撞新思维，切忌出现主管或领导一言堂的现象。
适者生存，末位淘汰，最重要的是要求主管或领导阶层敢于淘汰，敢于质疑，这样才能由上而下的更新团队面貌，整环中只要有一环还拘泥于舒适圈，战时高效的工作模式就只能是昙花一现。
迭代态：
高层主官思考的是业务方向和战略，如何在战场格局上卡位，找到能打胜仗的统帅或将领，并授予战旗。这对应公司高层。
中层主官应该思考如何实现高层的战略诉求，打赢每一个战役。找到攻下各个山头的诸多将*，给予足够的火力和后勤支撑，让将*决定攻击队形，派出攻击前队、后队和预备队互相配合。这对应BG或BU总裁。
基层主官负责对准自己负责的阵地，指挥各种火力发射小队，集中一点猛烈开火，让瞄准手（专家）精准打击要害，把最坚硬的碉堡炸开，以最小的代价夺取高地。这对应SPDT总经理和系统部部长。
王腾飞：
我们为什么要铲除平庸？在西点*校，所有的新生有四点必须牢记：不允许撒谎、欺骗、盗窃，同时也不允许周围的人这样做。自己不撒谎、欺骗、盗窃容易做到，为什么也要要求周围的人不撒谎、欺骗、盗窃？因为作为一个团队，必须要保持一致的价值观，如果其中有一个人违反了，那么团队的整个文化就会堕落，螺旋式下降。所以我们自己不仅要始终保持战时状态，时刻斗志昂扬，时刻准备开火，我们也要确保我们的整个组织始终保持战时状态，全营一杆枪！“全营一杆枪”强调的就是文化的一致性，战斗方向的一致性。我们不仅自己要杜绝懈怠，而且要确保整个组织没有懈怠。这就是为什么我们要铲除平庸，不仅我们自己要铲除平庸，更要时刻警醒，铲除队伍里面的平庸，只有这样，我们的文化才不会堕落，我们的斗志才会昂扬，我们才能一心一意，聚精会神，力出一孔，对着一个城枪口冲锋，敢于亮剑，敢于厮杀，最终一定能夺得胜利的制高点。
幻影：
问题是很明显的，当前的主要产业到了发展瓶颈期，各级主管们丧失了建功立业的狼性，转而明哲保身，从“攻”转为“守”，如同进入解放战争时期的国*们，畏手畏脚，思想包袱严重，打败了自己承担后果，即使打了胜战又能怎样，因为前面一堆“功成名就”的前辈如同大山一般立在前面，自己不会有多大改变，何必呢？于是当前大家现在